業務管理とマネジメントの違いとは？仕事内容を詳しく解説！

業務管理とマネジメントは一見するとよく似た言葉ですが、企業で使用される場合は若干ニュアンスが変わってきます。

特に現代では、業務管理とマネジメントで明確な違いがあるとされ、管理職の従業員に対する接し方も変わってきているのが特徴です。

しかし、管理職を任されている方のなかには昔のやり方で従業員に指示を出してしまう人も多く、それが従業員との軋轢の原因になることも少なくありません。

この記事では、業務管理とマネジメントの違い、業務管理よりマネジメントが求められる理由、それぞれの仕事内容について詳しく解説します。

業務管理とマネジメントの違い

まずは、業務管理とマネジメントの違いについて見ていきましょう。

従来の業務管理とは

従来の業務管理は、部長や課長という中間管理職が業務管理を行いながら経営陣の意向を現場に伝える形が主流で、管理職が従業員を統率するというものでした。

現在でも業務管理を行っている企業はあるものの、従来のトップダウン形式の方法は通用しなくなりつつあります。なぜなら、社会の変化によって縦型の管理手法では組織が機能しにくくなってきたためです。

逆に近年はマネジメントという形での管理手法が注目を集めており、今後も主流になると考えられています。今後、従来の業務管理では対応しきれなくなる可能性があるため、新たなマネジメント方法に切り替えるのがおすすめです。

本来のマネジメントとは

本来のマネジメントは、組織が成果を出すための道具・機能・機関を整える形が主流です。つまり、管理職が従業員の環境を整えてあげるというのが本来のマネジメントとなります。

具体的には「ヒト・モノ・カネ・情報」などの経営資源を有効活用し、組織が成果を出して目標達成できるようにする管理手法を指します。

単に上から下に指示するというより、従業員が適切に成果を出せるよう管理職がカバー・サポートしてあげる方法です。

昨今では単なる業務管理という形の管理手法が通用しなくなってきているため、現場に適応したマネジメント方法に切り替える必要が出てきています。

業務管理とマネジメントの違い

業務管理もマネジメントも、管理職が従業員に指示を出して作業がスムーズに行えるようにすることを指します。しかし、業務管理とマネジメントは区別して考えることが必要とされ、両者には決定的な違いもあります。

以下は業務管理とマネジメントの定義をわかりやすくまとめたものです。

• 業務管理：一定の基準から外れないように全体を統制すること
• マネジメント：組織が成果を出すために環境を整備すること

以上のように業務管理とマネジメントはよく似ています。

しかし、業務管理は一定の基準から外れないように全体を統制することを指すのに対して、マネジメントは組織が成果を出すために環境を整備することを指します。つまり、両者はアプローチの方法が変わってくるということです。

業務管理は単に管理職が従業員を統率するための行動を意味し、マネジメントは経営に関して成果を出すために行う行動を意味するわけです。その点が両者の違いとなります。

業務管理よりマネジメントが求められる理由

次に、業務管理よりマネジメントが求められる理由について見ていきましょう。

働き方改革が進んだため

働き方は年々多様化しています。かつての日本は従業員を雇い、管理職が指示を出して成果を得るというのが主流でした。しかし、最近では働き方そのものが一つの枠では語れません。

昔は「企業に属して組織のために働く」という考え方が主流でしたが、今では「自分の力を活かして働く」という考え方が主流です。

もちろん、既存のやり方でうまくいっているところもありますが、今後は管理職だけでなく従業員が自発的に判断しながら業務を遂行することが求められます。

現在の日本は働き手の確保も困難な状況に陥っており、適切なマネジメントを行わないとすぐに働き手は辞めてしまいます。そのため、既存の業務管理から脱却しないといつまでも慢性的な人手不足に陥ってしまうこともあるはずです。

働き方が変わってきた時代、組織も変わっていくことが求められているのではないでしょうか。

価値観が変わったため

現代は働くことに対する価値観そのものが変化している時代といえるでしょう。今は「仕事に人生を捧げる」というよりも、「無理なく無難に働く」ということを求める若者も珍しくありません。

かつては働くことや生きることに対して目標を掲げる人がいましたが、最近ではよりその傾向が顕著です。これは、人生の大半を占める仕事に対する価値観が変わったためといえるでしょう。

価値観は時代によって変わります。管理職の古い価値観を新しく入った従業員に押し付けてもやる気を損なうだけです。だからこそ、単なる業務管理の枠を超えたマネジメントによって、同じゴールを目指せるようにアプローチすることが必要となってくるのではないでしょうか。

業務管理・マネジメントの仕事内容

最後に、業務管理・マネジメントの仕事内容について見ていきましょう。

プロジェクトの管理

業務管理・マネジメントでは、プロジェクトの管理が主な仕事内容となります。

管理職として働く場合、プロジェクトが円滑に進むよう従業員をコントロールしなければなりません。しかし、従業員一人ひとりに考え方があるからこそ、単に管理職が「これをやっておけ」と指示するだけでは成果につながりません。

大切なのはプロジェクトの管理を多角的に進め、働く人のモチベーションを保ちながら一つのゴールを目指すことです。

何も裁量権を与えられないと従業員も「働く意味」を見失ってしまうからこそ、自発的に動いてもらえるよう環境を整備することも管理職の役目となります。

ここで適切な業務管理・マネジメントができるかどうかで、プロジェクトの成功・失敗の分かれ道となるはずです。

現場における意思決定

管理職は現場の意思決定を行わなければなりません。従業員は基本的に管理者や監督者の指示に従って動くため、明確な意思決定がなければ仕事の方向性を見失いかねません。

もちろん、単に「あれやって」「これやって」と指示を出すだけでは従業員もやる気を失ってしまいます。そのため、現場でどのような仕事が必要なのかを理解してもらい、チームが目指しているゴールに向かうためには何をすべきなのかを決める必要があるわけです。

業務管理・マネジメントにおいては、そうした現場での意思決定も必要となってくるでしょう。

単に管理職の意見だけではなく従業員の意見も取り入れることで、新たな発見が生まれる場合もあります。そのため、意思決定は管理職が行いながらも各従業員がどのような力を持っていて、どのように力を発揮したいと思っているのかまで考えることが重要です。

従業員の育成教育・指導鞭撻

管理職はプロジェクトの管理や現場における意思決定を行う立場ですが、従業員の育成教育・指導鞭撻を行うことも仕事の一つとなります。会社や企業にとって人材は宝であるため、丁寧に育てることが重要です。

しかし、管理職の立場を任されている人のなかには昔のやり方に固執してしまっている方もいます。自分たちが怒られて叱られて育ってきたからこそ、同じ方法で育てようとしてしまう方も珍しくありません。もちろん、それが間違っているとは断言できません。

ただし、今の時代にそぐわない育て方をしてしまうと、従業員の休職・離職につながります。現代の組織にとっては人材確保が困難であるため、一度採用した人材を逃さないようにする必要があります。

従業員の勤怠管理・労務管理

業務管理・マネジメントを行う際、従業員の勤怠管理・労務管理を行うのも管理職の役目です。管理職は従業員の労働環境を整備し、快適に働けるようにすることも求められます。

もちろん、優秀な従業員ばかりではないため、過保護にするのも問題です。しかし、厳しくしすぎると仕事を休みがちになったり、サボりがちになったりすることもあります。

働き方改革がより一層進められている現代では、勤怠管理・労務管理も一筋縄ではいきません。行政からの指導とは裏腹に、会社・企業である以上は成果を得続けなければなりません。

その間で従業員の勤怠管理・労務管理もしなければならないため、やることは無尽蔵。管理職自身が体を壊さないように気を付けることも必要となるでしょう。

従業員のメンタルケア

管理職は単なる従業員の管理者・監督者というよりは、メンターという立ち位置が求められつつあります。メンターとは、自分自身が手本となって新入社員や若手社員に助言をする立場の人です。

メンターは単に指示を出すというよりも従業員に寄り添い、成長していけるようカバー・サポートするのが主な役目となります。現代に求められている業務管理・マネジメントにおいて、管理職はメンターであるという意識が必要です。

最近では従業員がメンタルの不調を訴え、休職や離職してしまうことも珍しくありません。適切な仕事を割り振れていない場合、管理職の責任となることもあります。だからこそ、常に従業員のメンタルケアも視野に入れて動くことが必要です。

優れた管理職は従業員のメンタルにも寄り添い、快適に仕事ができるようにすることも求められるといえるでしょう。

まとめ

業務管理とマネジメントは似ている言葉ですが、最近ではそれぞれの単語によって若干ニュアンスが変わります。特に昔から行っている従来の業務管理と本来のマネジメントでは意味合いが変わってくるため、両者の違いを理解しておくことが重要です。

なお、業務管理やマネジメントを行う際には日報の作成が効果的です。日報があれば従業員の日々の仕事を把握できるだけでなく、何を思い何を考えているのかも見えてきます。

しかし、紙での日報は確認する側（管理職）にとっても提出する側（従業員）にとっても負担となるため、比較的楽に作成できるツールがあると便利です。

「ビヨンド日報くん」であれば、「提出⇒確認」がシンプルかつ分かりやすいため、情報共有しやすい構造となっています。

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